Как раскрыть потенциал неэффективного сотрудника: 4 стратегии
Сотрудник с большим потенциалом плохо работает, а критика не дает результатов? Не торопитесь его увольнять — возможно, вы просто неправильно предоставляете фидбек. Эти советы помогут повысить качество работы сотрудника и его производительность.
Убедитесь, что подчиненный вам доверяет
Есть много способов вести сложные разговоры. Но какими бы многообещающими они ни были, результат может быть нулевым, если сотрудник не доверяет руководителю.
Исследования показывают, что эффективность обратной связи зависит от доверия, а оно часто отсутствует. Так, согласно опросу Gallup Panel, проведенному в марте 2021 года, в США только 23% сотрудников полностью доверяют руководству своей компании. А без этого члены команды часто подвергают сомнению действия и мотивы менеджера.
К тому же сотруднику может показаться, что обратная связь основана на предвзятых представлениях о нем и его способностях. Если он считает, что «не силен в цифрах», то критические замечания могут усилить это негативное убеждение и сказаться на будущем поведении.
Выстроите доверие с неэффективным сотрудником
Если вы считаете, что неэффективного сотрудника можно исправить, сначала сформируйте культуру доверия — это повысит эффект от обратной связи.
По сравнению с компаниями, где уровень доверия низкий, в компаниях с высоким уровнем доверия люди на 76% больше вовлечены в работу и на 74% реже испытывают стресс. К тому же сотрудники, которые доверяют руководителям, на 61% чаще остаются в компании.
Прежде чем давать более критические замечания, оцените свой подход: делаете ли вы все возможное, чтобы укрепить доверие с неэффективным сотрудником, у которого большой потенциал?
Эти советы помогут сформировать доверие.
Будьте последовательны. Относитесь одинаково и справедливо ко всем членам команды независимо от уровня производительности. Если проявлять фаворитизм и отдавать лучшие проекты самым эффективным сотрудникам, недоверие только укрепится. С другой стороны, последовательность помогает избежать неопределенности, снижает стресс у сотрудников и повышает их уверенность.
Поддерживайте развитие персонала. Многие руководители активно узнают у лучших подчиненных, какие навыки те хотели бы освоить и какие карьерные пути их интересуют. Важно проявлять тот же интерес и к менее эффективным сотрудникам — это показывает, что вы заботитесь об их будущем независимо от текущей производительности.
Цените свою команду. Если регулярно отмечать усилия неэффективного сотрудника, это может значительно повысить доверие. Так вы показываете, что цените подчиненных и их вклад.
Объясните свои ожидания
Рассмотрим пример. Одна из обязанностей Тима — составлять предложения по новым проектам для начальницы Хелен. В течение последнего квартала Тим сдавал предложения низкого качества, а Хелен исправляла их в свободное время или передавала кому-то другому. Она критиковала работу Тима, но он, похоже, игнорировал замечания.
Предполагается, что все члены команды знают, чего от них ждут в рамках конкретной должности, но исследования говорят об обратном. Например, недавний опрос Gallup показал, что лишь менее половины сотрудников понимают, чего от них ждут.
Даже если вы уверены, что четко изложили свои ожидания, стоит выяснить, понимает ли их тот самый неэффективный сотрудник.
Как поступить Хелен? Для начала восстановить доверие. Прежде чем критиковать последнее предложение Тима, ей стоит признать, что из-за нехватки времени она сама пересматривала предложения или передавала их другим.
Хелен следует задать Тиму несколько вопросов и убедиться, что он понимает ее ожидания. Они могут рассмотреть отдельные детали предложения, чтобы выяснить, ясна ли Тиму поставленная задача. В противном случае может показаться, что это несправедливый фидбек или личные нападки.
Побудите сотрудника поверить в себя
Установили доверие? Следующий шаг — предоставить обратную связь так, чтобы неэффективный сотрудник воспринял ее через позитивную призму. Для этого сообщите, что многого ждете от этого человека и уверены в его способностях. Добавьте, что готовы во всем ему помогать.
Эффективность этого подхода подтверждает исследование.
Некоторым учащимся предоставили краткую пометку к проверенным эссе. В ней говорилось, что учитель раскритиковал работу, потому что многого ждет от учащегося и считает, что тот может добиться лучших результатов.
Другие учащиеся получили только критические замечания.
В результате первая группа с большей вероятностью вносила изменения, предложенные учителем, и предоставляла улучшенную версию эссе.
Вернемся к примеру с Тимом и Хелен. Когда ожидания от предложения станут ясны, Хелен может сказать Тиму: «Я объясняю все это, потому что возлагаю на тебя большие надежды и уверена, что ты справишься с этим. Я хочу, чтобы ты добился успеха, и помогу тебе в этом».
Так Хелен не совершает одностороннюю «атаку», а устанавливает позитивные отношения, не давая Тиму возможности усомниться в ее мотивах. Тим знает: от него многого ждут и в него верят, а также предоставляют ему инструменты, поддержку и время, чтобы попробовать еще раз и улучшить результат.